Стимулирование персонала: как добиться отдачи от сотрудников

В данной статье мы расскажем:

• Виды стимулирования персонала
• Цели и задачи системы стимулирования персонала
• Пять принципов стимулирования персонала
• Материальное стимулирование персонала с помощью премий
• Девять эффективных методов нематериального стимулирования персонала
• Нестандартные способы стимулирования персонала
• Часто задаваемые вопросы о стимулировании персонала

О чем речь? Стимулирование персонала — один из наиболее эффективных инструментов повышения производительности труда сотрудников. Поощряя работников за своевременное выполнение задач, премируя их, можно добиться куда большей отдачи и лояльности компании, чем просто выплачивая положенную зарплату.

Как добиться? Сбалансированная система стимулирования строится на материальных и нематериальных способах поощрения. К первым относятся бонусы, премии, компенсационные выплаты, ко вторым — хороший соцпакет, поддержание командного духа, благодарность. Но есть и нестандартные способы.

Виды стимулирования персонала

Результативность организации, объем продаж, доходов и другие ключевые параметры прямо связаны с качеством деятельности ее коллектива. Чтобы сотрудники демонстрировали высокий уровень исполнения своих обязанностей, руководство должно обеспечить комфортные рабочие условия.

Достичь этого возможно через внедрение системы всесторонней мотивации и стимулирования персонала.

Источник: fizkes / shutterstock.com

Стимулом называют фактор, который подталкивает к действию, вызывает интерес к выполнению определенной задачи. Методы мотивации и стимулирования персонала могут значительно различаться. Их выбор зависит от специфики организации, управленческой структуры и характера ее деятельности.

Все существующие способы поощрения делятся на две категории: материальные и нематериальные.

Сначала рассмотрим первую категорию. Вознаграждение сотрудников за их работу и приложенные усилия имеет важное значение для привлечения рабочей силы, мотивации и удержания нужных специалистов в организации. Система стимулирования труда персонала устанавливается самим предприятием, учитывая особенности его деятельности.

Кроме справедливого расчета зарплаты сюда входят разнообразные бонусы и доплаты. Когда условия труда неблагоприятны и улучшить их невозможно, нужно компенсировать недостатки рабочего процесса для сотрудника, предоставив ему больше времени на отдых, бесплатное питание или медицинские процедуры. Следует предусмотреть дополнительное вознаграждение за выполнение задач в вечернее и ночное время.

Также важно учитывать надбавки, которые работник может получить при выполнении или превышении поставленных целей. Премии, или бонусы, представляют собой еще одну форму поощрения. Они могут быть регулярными (например, годовые) либо внеплановыми (премия к юбилею, за участие в увеличении прибыли фирмы и так далее).

Кроме зарплаты существует еще одна форма материальной мотивации — корпоративные льготы. К примеру, это может включать оплату медицинских услуг для сотрудника, компенсацию транспортных расходов до места работы и обратно, выдачу займов под низкий процент или вовсе беспроцентных, возможность пользоваться служебным транспортом, а также покрытие других затрат.

Однако система материального стимулирования персонала не всегда является приоритетным фактором, поэтому нельзя ограничиваться лишь им при оценке труда. Важной ценностью современного общества становится привлекательность самой работы, ее творческая составляющая.

Поэтому необходимо регулярно подчеркивать значимость сотрудника для компании, признавать его творческий потенциал, положительные стороны, хорошие качества и достижения через нематериальную мотивацию.

Нематериальных множество, и их можно классифицировать на три типа: социальные, моральные и социально-психологические.

Социальные касаются стремления сотрудников к самореализации и желанию занять определенное место в обществе. Они включают возможность участия в управлении компанией и продвижение по карьерной лестнице.

Моральные направлены на удовлетворение потребности работника в уважении со стороны коллег и признании его профессионализма. Это выражается в таких формах стимулирования персонала, как похвала и конструктивная критика.

Социально-психологические ориентированы на потребность людей в общении. Они реализуются через создание комфортной атмосферы в коллективе.

Присутствие материальных и нематериальных стимулов не подразумевает выбора одного из них. Если компания стремится повысить свою эффективность, которая, как мы уже установили, напрямую связана с работой сотрудников, необходимо применять оба вида поощрения. Материальная и нематериальная мотивация взаимодополняемы.

Существует тесная взаимосвязь между этими двумя компонентами. Например, материальное поощрение может повлиять на самооценку сотрудника, удовлетворяя его потребность в уважении и признании. Следовательно, материальное поощрение способно выполнять функцию нематериального стимулирования персонала.

Однако все это строго индивидуально. Задача руководства заключается в том, чтобы понять потребности своих специалистов и найти способы их удовлетворения.

Цели и задачи системы стимулирования персонала

Управление организацией можно рассматривать как совокупность функций, исполняемых руководством. Политика стимулирования персонала является одной из них.

• Планирование — постановка целей, определение сроков и методов их достижения.
• Организация — формирование структуры для реализации установленных целей и обеспечение ее необходимыми ресурсами (персоналом, оборудованием, финансированием, информацией и т. д.).
• Стимулирование — создание у сотрудников желания действовать в интересах компании и выполнять задачи, возложенные на них в рамках этой структуры и согласно планам предприятия.
• Контроль — сбор данных о текущем состоянии дел, сопоставление их с запланированными показателями, анализ расхождений между фактическим положением вещей и планом.
• Регулирование — внесение текущих изменений в планы на основе результатов анализа, проведенного в ходе контрольной функции.

Итак, эффективность стимулирования персонала важна для успешного достижения целей компании, ведь вся деятельность предприятия осуществляется людьми: руководителями, специалистами и рабочими.

Источник: Prae_Studio / shutterstock.com

Часто главные проблемы на предприятии в различных сферах — продажи, производство, финансы, организационная структура, информационные системы и прочее — возникают не столько из-за внешних факторов или технических сложностей, сколько из-за отсутствия у сотрудников мотивации работать на благо компании. Как правило, это происходит из-за недостатка условий, стимулирующих их к необходимым действиям.

Управление системой стимулирования персонала представляет собой упорядоченную структуру влияний на сотрудников, направленную на то, чтобы они выполняли свою работу максимально эффективно для компании.

Читайте также: Бизнес-коммуникации

Эти воздействия могут проявляться в разных формах и методах: начиная от выплаты заработной платы и заканчивая одобрением, убеждением, продвижением по службе, созданием комфортных условий труда, улучшением психологической атмосферы в коллективе и многими другими способами.

Основа системы стимулирования:

• гармонизация интересов работников с целями компании;
• обеспечение согласованности действий руководства и остального персонала;
• полное удовлетворение потребностей как сотрудников, так и клиентов, партнеров, владельцев, поставщиков и государства.

Главная задача системы мотивации — увеличение результативности работы предприятия. Для этого решаются такие вопросы, как:

• Рост производительности труда, то есть эффективности работы всего коллектива, включая улучшение показателей в конкретных направлениях: продажи, снабжение, производство, качество стратегического и оперативного планирования, продукции и многое другое.
• Увеличение управляемости компании, то есть рост числа и качества выполненных задач.
• Оптимизация затрат на оплату труда путем привязки зарплат к ценности вклада сотрудников в успех предприятия.
• Сокращение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального капитала компании.
• Рациональное распределение времени и прочих ресурсов предприятия.
• Создание у сотрудников стойкой внутренней мотивации к продуктивной и активной работе, ориентированной на достижение целей организации, а также обеспечение удовлетворенности людей своей деятельностью.
• Профилактика или минимизация нежелательных для бизнеса действий со стороны специалистов (например, саботаж, мошенничество, кражи и прочие нарушения).

Пять принципов стимулирования персонала

Не существует универсального метода мотивации сотрудников. Однако есть ключевые принципы, которыми следует руководствоваться при разработке стимулирующей стратегии персонала в организации.

• Стратегия мотивации должна учитывать потребность человека в признании и в команде, и перед руководством

Когда он ощущает свою вовлеченность в общее дело компании, его производительность возрастает, а сам он становится более нацеленным на достижение общих целей.

• Однократные меры финансового или нематериального поощрения оказываются эффективнее регулярных вознаграждений

Даже значительное повышение зарплаты теряет свою мотивирующую силу спустя 3–4 месяца. Более действенным вариантом будут премии и бонусы за качественную работу.

• Вознаграждения мотивируют сильнее, чем штрафы

Это не означает, однако, что следует полностью исключить систему штрафов. Она служит своего рода предупреждением, снижающим вероятность пропуска сроков, невыполнения обязанностей и других проступков среди сотрудников.

• Поощрение за достижение промежуточных целей

Большие цели обычно дробятся на мелкие задачи, последовательное решение которых ведет к желаемому итогу. Чтобы сотрудники сохраняли мотивацию на протяжении долгого пути, важно поощрять их и за незначительные успехи.

• Вознаграждения и взыскания должны быть незамедлительными и неизбежными

Администрация должна оперативно реагировать на достижения и промахи сотрудников. В первом случае работники видят, что их вклад важен для руководства. Во втором — они понимают, что любое нарушение неизбежно повлечет за собой последствия.

Какой бы подход к мотивации людей ни был выбран — собственный или готовый, — он должен учитывать все вышеперечисленные принципы. Только тогда эта стратегия будет эффективной.

Материальное стимулирование персонала с помощью премий

Среди материальных стимулов ключевую позицию занимают премии. Однако возможны и другие формы финансовых вознаграждений, такие как:

• надбавки к окладу или тарифной ставке, назначаемые на конкретный срок;
• доплаты за выслугу лет.

Источник: Jirsak / shutterstock.com

Что касается премий, в зависимости от частоты их выплаты можно выделить две основные группы:

• Начисляются и выплачиваются на регулярной основе (ежемесячно, ежеквартально или ежегодно), регулируются внутренними документами работодателя, касающимися стимулирующих выплат. Для них не требуется отдельных распоряжений или решений. Если сотрудник выполняет условия, прописанные в положении о премировании, такие выплаты должны производиться автоматически и в обязательном порядке.
• Разовые (нерегулярные) премии могут быть указаны во внутренних документах о премировании как часть системы оплаты труда. Однако их начисление требует наличия дополнительных данных, связанных с ключевыми показателями для премирования. Для таких выплат необходимо подготовить отдельный документ, подтверждающий право сотрудника на получение премии, а также получить соответствующее решение от руководителя организации, которое утверждает ее начисление.

В зависимости от источников финансирования их можно классифицировать следующим образом:

• Премии, которые учитываются в расходах, снижающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. К этой категории относятся выплаты, связанные с трудовыми достижениями сотрудников, независимо от того, включены они в систему оплаты труда или нет.
• Относимые за счет чистой прибыли. Такие выплаты касаются премий непроизводственного характера, то есть тех, которые не связаны с трудовыми достижениями сотрудников (письмо Министерства финансов РФ от 24 апреля 2013 года № 03-03-06/1/14283).

Девять эффективных методов нематериального стимулирования персонала

Заставить сотрудников работать, если у них нет желания, невозможно. Принуждение бесполезно — важно понять, что вдохновляет вашу команду, ради чего они готовы прилагать усилия. Когда вы найдете эти мотиваторы, у людей появятся и энтузиазм, и энергия.

Хотя для каждой команды стимулы индивидуальны, существуют универсальные методы. Они почти не требуют финансовых затрат, но значительно повышают вовлеченность и продуктивность людей.

Изменения названия позиции сотрудника в организации

Возникает простой, но эффективный способ психологического стимулирования персонала — переименование должности. Например, вместо «уборщик» можно использовать «специалист по клинингу» или «менеджер по поддержанию чистоты».

Это не только повышает самооценку человека, но и подчеркивает значимость его работы, что может положительно сказаться на его вовлеченности и отношении к своим обязанностям.

Источник: fizkes / shutterstock.com

Суть работы остается прежней, но восприятие исполнителя в глазах окружающих становится более значимым, а сам сотрудник начинает иначе относиться к своим обязанностям.

Например, должность «менеджер», которая стала слишком распространенной и потеряла индивидуальность, можно заменить на более конкретные и весомые названия, такие как «управляющий проектами», «руководитель проектов» или «помощник руководителя по работе с клиентами».

Чтобы привлечь людей к процессу переименования должностей, можно:

• Провести опрос или обсуждение — узнать, как сами специалисты видят свои роли и какие названия, по их мнению, лучше отражают их функции.
• Объяснить преимущества — показать, как переименования могут повысить их статус и восприятие в коллективе и за его пределами.
• Сделать процесс инклюзивным — позволить команде участвовать в разработке новых формулировок, чтобы они чувствовали свою причастность.
• Подчеркнуть значимость их работы — напомнить, что переименование направлено на то, чтобы лучше отразить их вклад и усилия.
• Обеспечить обратную связь — после внедрения изменений узнать, как сотрудники воспринимают новые названия и что можно улучшить.

Такой подход не только повышает вовлеченность, но и укрепляет доверие между руководством и коллективом.

Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, провел свой первый эксперимент в данной сфере в 2014 году, и результаты оказались успешными. Сотрудникам отделения благотворительной организации Make-A-Wish, занимающейся поддержкой семей с тяжелобольными детьми, было предложено самостоятельно выбирать названия для своих должностей.

В результате врач-инфекционист стал называться «охотником за микробами», медсестра, проводящая вакцинации, превратилась в «снайпера», а рентген-лаборант получил титул «костеискателя».

Читайте также: Позиционирование компании: что вас отличает от конкурентов

Специалисты, которые выбрали новые названия для своих должностей, испытывали психологический комфорт и меньше страдали от эмоционального выгорания — об этом свидетельствовали опросы, проведенные за пять недель до эксперимента и спустя пять недель после него.

Исследователи пришли к выводу, что такие изменения стимулируют активность и креативность, а также позитивно сказываются на атмосфере в организации.

Командная сплоченность

Климат в коллективе и командный дух — это те аспекты, которые невозможно измерить количественно, однако они оказывают значительное влияние на эффективность работы компании. Речь идет о взаимодействии между сотрудниками и на уровне «руководитель — подчиненный».

Источник: 3rdtimeluckystudio / shutterstock.com

Если отношения среди людей будут доброжелательными, основанными на взаимном уважении и доверии (без излишней фамильярности), то и работать станет легче и продуктивнее. Вот несколько рекомендаций, как этого достичь.

• Укрепление коллектива

Тимбилдингом могут быть различные активности, такие как игры, квесты и другие мероприятия, где коллективу необходимо совместно решать задачи, находить выход из сложных ситуаций, а также просто весело проводить время и отдыхать. Обычно после таких мероприятий рабочий процесс улучшается, так как сотрудники лучше узнают друг друга и укрепляют взаимопомощь.

• Встречи или совещания в команде

Полезно организовывать встречи на постоянной основе — не только в случае возникновения проблем, но и для обсуждения текущих вопросов. Открыто хвалите сотрудников, выражайте признательность за их работу, делитесь успешными результатами и планами на будущее. Это вдохновляет и укрепляет командный дух.

• Индивидуальный разговор

В контексте взаимодействия между руководителем и подчиненным индивидуальный разговор и обратная связь способствуют укреплению отношений и ускоряют достижение как корпоративных, так и личных целей.

Если вы руководитель, старайтесь обсуждать с сотрудниками не только рабочие вопросы, но и другие темы. Поддерживайте их развитие. Станьте для них больше чем просто начальником — узнавайте об их интересах, проявляйте участие в их делах. Только так вы сможете почувствовать настоящую отдачу и вовлеченность.

Нет, конечно, не требуется заучивать биографии работников наизусть. Однако важно иметь общее представление о них: знать, есть ли у них семья, дети, родители, где они живут и почему выбрали работу в вашей компании. Не замыкайтесь в своем кабинете — поддерживайте связь с подчиненными. Коллектив должен чувствовать, что каждый его представитель ценится и получает достаточно внимания.

Комфорт

Это состояние удобства, уюта и психологического благополучия, при котором человек чувствует себя расслабленно и защищенно. Это может касаться как физических условий (удобное рабочее место, приятная атмосфера), так и эмоциональной среды (поддержка, понимание, отсутствие стресса).

Создание комфортных условий способствует повышению продуктивности и гармонии в коллективе.

• Освещение, температура

Это ключевые факторы, влияющие на комфорт сотрудников. Возможно, вы не задумывались, есть ли у каждого работника индивидуальная лампа или как освещены разные зоны офиса. Однако это крайне важно, особенно для тех, кто задерживается на работе допоздна или трудится в условиях короткого светового дня зимой.

Хорошее освещение помогает снизить усталость глаз и поддерживает концентрацию, а комфортная температура создает приятную атмосферу для работы. Обратите внимание на эти детали — они могут значительно улучшить условия труда.

• Удобное рабочее место

Основа продуктивности и комфорта сотрудников. Почините или замените стул, если его высота не регулируется. Установите перегородки между столами, особенно если речь идет о кол-центре.

Независимо от сферы деятельности — будь то производство, медицина, бьюти-индустрия или что-то другое — важно помнить, что люди проводят на работе как минимум 8 часов в день. Рабочее пространство должно быть организовано так, чтобы поддерживать их, а не создавать дополнительные неудобства.

Читайте также: Бизнес-процессы компании: виды и описание

• Забота о питании сотрудников

Позаботьтесь о правильном питании вашей команды. Это может быть организованная доставка обедов в офис или оплата бизнес-ланчей в ближайших заведениях. Такое внимание к здоровью сотрудников станет отличным мотивирующим фактором и приятным дополнением

Стимулирование развития персонала

Инвестиции в обучение персонала приносят тройную выгоду: повышают мотивацию, предотвращают профессиональное выгорание и поддерживают долгосрочный интерес к работе. А учитывая наличие множества доступных и бесплатных образовательных ресурсов, отказываться от этих преимуществ просто неразумно.

Для профессионального развития специалистов можно использовать различные форматы: профильную электронную литературу, вебинары, менторинг, а также выделять время для дискуссий, где можно обсуждать профессиональные вопросы. Если бюджет позволяет, дополните программу онлайн-курсами и тренингами — это поможет расширить знания и навыки команды.

Карьерный рост

Не все сотрудники стремятся подниматься по карьерной лестнице — это связано с повышенной ответственностью, большей отдачей и ненормированным графиком. Другие хотят расти, но их навыки пока не соответствуют требованиям новой должности.

Чтобы ожидания людей и реальные возможности совпадали, а компания и ее работники достигали своих целей, важно разработать для каждого индивидуальный карьерный план и стимулировать обучение персонала.

Кроме того, важно, чтобы сотрудник осознавал: карьерный рост требует времени и усилий. Невозможно, например, устроиться консультантом и через месяц стать руководителем. Постепенное развитие и четкое понимание этапов роста помогут избежать разочарований и создать здоровую мотивацию.

Компании заинтересованы в развитии персонала, так как их профессионализм напрямую влияет на рентабельность бизнеса. Поэтому важно инвестировать в обучение и развитие своих специалистов. При этом стоит помнить, что карьерный рост не ограничивается только вертикальным движением, — он может быть и горизонтальным.

Не каждой фирме нужно множество руководителей, но всегда востребованы квалифицированные эксперты, которые глубоко разбираются в своей области и продолжают совершенствовать свои навыки.

Геймификация

Это эффективный инструмент, который помогает сплотить коллектив, повысить вовлеченность в повседневные задачи и создать теплую, дружескую атмосферу в команде. Она также ускоряет адаптацию новых работников и позволяет проводить обучение в увлекательной и нестандартной форме, делая процесс более интересным и запоминающимся.

Источник: Song_about_summer / shutterstock.com

Внедрение инструмента можно разделить на три основных шага:

• Анализ стимулирования персонала.

На этом этапе выявляются проблемы, которые снижают мотивацию или вызывают недовольство сотрудников. Необходимо понять, какие аспекты работы требуют улучшения.

• Создание мотивационной системы.

Определяются исходная точка (где находится команда сейчас) и целевая (куда нужно прийти). Затем разрабатывается план, который учитывает особенности бизнеса, задачи компании и индивидуальные потребности людей.

Например, у каждого поколения есть свои ассоциации, игры и узнаваемые герои, которые формируют их опыт. Поколение Z вряд ли поймет аналогию с игрой про волка, ловящего яйца, так же как старшее не сразу оценит сравнение менеджера с персонажем из игры Stalker.

• После разработки системы важно протестировать ее и собрать обратную связь от сотрудников.

На основе полученных данных проводится анализ, вносятся необходимые корректировки, и только затем она внедряется в бизнес-процессы в полном объеме.

Десять лет назад «Банк Х» запустил программу лояльности для сотрудников, в рамках которой каждый получал внутреннюю валюту за свои достижения. Эти баллы можно было потратить в корпоративном магазине на товары. Программа функционировала, однако со временем стало очевидно, что ей не хватает соревновательного элемента, который является ключевым мотиватором для достижения масштабных целей компании.

Так возникло виртуальное Королевство «Банк Х», созданное по мотивам игр-стратегий. Большинство специалистов стали участниками бизнес-игры, где у каждого есть свои задачи, индивидуальный путь развития и достижения. Для повышения профессиональных знаний были разработаны «бои» между персонажами, а также турнир «Мозгобойня», где участники соревнуются в знании продуктов и услуг компании. Лучшие игроки получают ценные призы.

В результате инициатива объединила тысячи специалистов из разных городов России, способствовала повышению их квалификации и укрепила лояльность к компании.

Баланс

В 2020 году было проведено исследование, посвященное балансу между работой и личной жизнью. Наименее успешно с этим справляются врачи (39 %), маркетологи (40 %), а также менеджеры по продажам, PR-специалисты и руководители (по 41 %).

Источник: UnderhilStudio / shutterstock.com

С врачами ситуация ясна: их график включает смены, ночные дежурства, авралы, а в последние годы — еще и пандемию. Но почему менеджеры оказались в этом списке? Вероятно, причина в том, что их доход напрямую зависит от результатов работы.

Чтобы достичь высоких показателей, они часто жертвуют выходными, отпусками и даже больничными. Постоянное давление и «ожидание продаж» негативно влияют на психическое состояние, что приводит к эмоциональному выгоранию и текучести кадров.

Однако руководители могут изменить эту ситуацию, выстроив рабочий процесс таким образом, чтобы он не мешал личной жизни сотрудников. Что важно сегодняшним специалистам:

• Современные работники, особенно молодежь, больше не готовы «жить ради работы», даже если это сулит высокий доход. Их приоритеты сместились: вместо высокой зарплаты они ценят комфортную атмосферу в компании. И это вполне оправданно: никакие деньги не заменят здоровья, ведь все, что будет заработано ценой переработок и стресса, в итоге может уйти на лечение и восстановление.
• В объявлениях о вакансиях часто можно встретить такие фразы, как «дружелюбный коллектив», «молодая творческая команда», «адекватное руководство», «корпоративные мероприятия». И это действительно мотивирует. Люди стремятся быть частью команды, а не просто звеном в механизме. Теплая, дружеская атмосфера на работе помогает поддерживать баланс между профессиональной и личной жизнью, создавая уверенность в будущем.

Искреннее чувство признательности

Чтобы мотивировать сотрудников на достижение результатов, не стесняйтесь выражать благодарность. Есть множество креативных способов сделать это.

10 бесплатных способов выразить признательность:

• Запишите видеообращение с благодарностью для человека, показавшего лучшие результаты в продажах.
• Позвольте прийти на работу позже или уйти раньше, если менеджер выполнил план.
• Пригласите сотрудника поучаствовать в совещании по сложному вопросу.
• Позвоните подчиненному утром, похвалите его и пожелайте хорошего дня.
• Без повода заходите в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческого отдела и других подразделений компании — искренне интересуйтесь делами людей.
• Назначьте лучшего сотрудника наставником.
• Сфотографируйтесь с коллегой, который заключил выгодную сделку, и разместите фото на доске почета.
• Выразите благодарность специалисту за хорошую работу без привязки к праздникам или особым поводам.
• Предложите сотруднику воспользоваться служебным автомобилем для поездки домой.
• Разрешите не соблюдать дресс-код по пятницам.

Добросердечность

Проявляйте гибкость. Не наказывайте человека штрафом за опоздание на несколько минут — ситуации могут быть разными. Если это единичный случай, проявите лояльность. «‎Официально» введите 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди могли переключиться и отдохнуть.

Если менеджер успешно выполняет план и демонстрирует высокие результаты, не стесняйтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты или добавьте дополнительные оплачиваемые дни к отпуску.

Если в компании работают женщины с детьми, не заставляйте их униженно просить два часа, чтобы посетить утренник. Безусловно, важно соблюдать баланс, но если сотрудник уверен, что при необходимости сможет взять несколько часов, чтобы помочь близким, он будет работать с большим спокойствием. И отношение к вам улучшится.

Источник: fizkes / shutterstock.com

Научить людей любить свою работу — это настоящее искусство. Каждый руководитель способен создать условия, при которых люди перестанут с нетерпением ждать пятницу, а будут стремиться ежедневно улучшать свои результаты.

Нестандартные способы стимулирования персонала

Среди различных методов мотивации особенно эффективны нестандартные подходы. Часто они не предполагают финансовых вложений, но требуют творческого мышления. Вот несколько необычных способов стимулирования персонала:

• Создание игровых комнат.

Руководство выделяет средства и помещения для обустройства зон отдыха. Внутри устанавливаются мягкая мебель, игровые консоли, плазменные телевизоры и другая техника для развлечений. Этот подход получил широкое распространение за рубежом благодаря своей результативности.

• Презентация неожиданных сюрпризов.

Необязательно дарить дорогостоящие вещи — важнее сам факт внимания к конкретному сотруднику. Подарки можно делать как за отличную работу, так и без особого повода. Лучше всего, если вручать презенты будет сам руководитель отдела или компании.

• Процесс стимулирования персонала в юмористической форме наказания за нарушения.

Креативный подход заключается в том, чтобы вместо штрафа за проступок сотруднику присваивалось комичное звание. Например, за задержку в выполнении задач — титул «Черепаха месяца». Эти забавные награды помогают человеку больше так не поступать.

• Предоставление времени для отдыха.

Это может быть дополнительный выходной или отгул. Такой метод мотивации особенно подходит для небольших компаний, где нет возможности выплатить премию или другое финансовое вознаграждение. Внеочередной день отдыха сам по себе является хорошим стимулом.

• Забота о семьях работников.

В первую очередь это касается организации детских праздников для детей специалистов. Другой вариант — предоставление скидок на услуги и товары компании для родственников. Также можно предлагать путевки для совместного отдыха с семьей или партнером.

В трудные для бизнеса периоды появилась такая мотивационная схема, как аналогия. Согласно ей руководитель компании демонстрирует личный пример, активно выполняя служебные обязанности вместе с подчиненными. Этот метод мотивации не требует финансовых затрат, поэтому подходит для малых предприятий и компаний, не имеющих средств на выплату премий.

Часто задаваемые вопросы о стимулировании персонала

Какими законами регулируется стимулирование персонала?

Право работодателя поощрять сотрудников закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации. Виды поощрений и порядок их применения регулируются статьей 191 ТК. Специальные награды предусмотрены для работников, которые особенно отличились в своей работе.

Дополнительные формы мотивации могут использоваться работодателем без ограничений. В случае их введения порядок применения определяется внутренними правилами или коллективным договором.

На предприятии стимулирование работы персонала осуществляется через издание соответствующих приказов или распоряжений. Все документы оформляются в строгом соответствии с действующими нормативными стандартами.

Если программа мотивации предусматривает финансовые вложения, такие как приобретение подарков, путевок и аналогичных поощрений, эти затраты должны быть правильно учтены и отражены в бухгалтерской отчетности.

Как нематериальное стимулирование персонала отражать в налоговом учете?

В большинстве случаев расходы на нематериальное стимулирование сотрудников не включаются в состав затрат для определения налоговой базы. Это означает, что оплата санаторно-курортных путевок, абонементов в спортзалы или бассейны, билетов на культурные или спортивные мероприятия, а также другие аналогичные расходы в пользу работников не учитываются в целях налогообложения прибыли.

Однако важно помнить, что такие выплаты подлежат обложению НДФЛ и начислению страховых взносов.

В бухгалтерском учете расходы на нематериальное стимулирование труда персонала обычно фиксируются на отдельных счетах. Эти процедуры обладают своими особенностями, поэтому бухгалтеру необходимо досконально разбираться в учетных процессах. В противном случае возрастает риск ошибок при отражении таких затрат, что может повлечь за собой различные последствия — от штрафов до более серьезных санкций.

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию?

Согласно постановлению Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 существуют типовые формы документов для оформления премирования сотрудников:

• форма Т-11 используется для награждения отдельного работника;
• форма Т-11а применяется при поощрении коллектива сотрудников.

При этом их использование носит рекомендательный характер — работодатель вправе разработать и использовать собственную форму приказа о премировании. Он составляется на основании следующих документов:

• Протокол или решение руководителя компании об итогах распределения регулярных (систематических) премий.
• Служебная записка с положительной резолюцией руководителя, содержащая обоснование присуждения нерегулярной (разовой) премии конкретному сотруднику.

Важно помнить, что для создания эффективной системы стимулирования персонала рекомендуется связывать критерии премирования с общими оценками работы организации, периодически (каждые три месяца) анализировать действующую систему.

Следует вносить корректировки в показатели премирования по мере достижения стратегических целей компании. Параллельно стоит использовать нематериальные формы поощрения, которые являются не менее значимым фактором мотивации сотрудников, чем финансовые вознаграждения.