Модель Портера-Лоулера: эффективная мотивация сотрудников

В данной статье мы расскажем:

• Суть комплексной модели мотивации Портера-Лоулера
• Элементы модели мотивации Портера-Лоулера
• Какую роль играют усилия в теории мотивации Портера-Лоулера
• Влияние результатов на мотивацию согласно теории Портера-Лоулера
• Влияние вознаграждения на мотивацию согласно теории Портера-Лоулера
• Удовлетворение сотрудника согласно комплексной модели мотивации Портера-Лоулера
• Часто задаваемые вопросы о модели Портера-Лоулера

О чем речь? Модель Портера-Лоулера относится к теориям мотивации. Предполагается, что высокая результативность работника напрямую зависит от прилагаемых усилий, результатов и вознаграждения.

Как применять? После внедрения модели Портера-Лоулера эффективный сотрудник быстро замечает взаимосвязь между личной активностью и возросшим доходом. Премии и бонусы могут значительно превышать фиксированный оклад.

Суть комплексной модели мотивации Портера-Лоулера

Научные теории и концепции, изучающие побуждения и мотивацию людей, нужны для того, чтобы усилить желание что-то делать. Применяя на практике такие научные разработки, люди добиваются повышения мотивации, например, желания работников предприятия работать еще лучше.

Наиболее глубоко изучили проблему повышения мотивации работников американские исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер. В 1968 году их работа была опубликована и начала завоевывать популярность, так как руководители предприятий начали с успехом применять ее на практике. Свою работу, которая базировалась на двух теориях – справедливости и ожидания, ученые назвали Комплексной моделью мотивации.

Существовавшие ранее теории повышения мотивации работников рассматривали лишь один аспект производственных отношений: производительность труда работника зависит от его удовлетворенности. Модель мотивации Портера-Лоулера оказалась намного глубже, потому что охватывала и другие факторы, от которых зависит желание работника прилагать больше усилий в процессе выполнения производственного задания.

Какие же факторы, по мнению исследователей, повышают желание работников увеличивать производительность труда? Модель Портера-Лоулера рассматривает пять побудительных мотивов. Это усилия, которые затрачивает человек, его восприятие (ожидание адекватного вознаграждения), результаты труда, вознаграждение за труд и чувство удовлетворения от результатов труда и полученного вознаграждения.

Вознаграждение – это мощный побудительный мотив. Оно выражается не только в деньгах и прочих материальных благах – повышение по службе, получение премии (такое вознаграждение принято называть внешним). Наградой служит также чувство самоуважения, уверенность в своей компетенции, гордость за хорошо выполненную работу, чувство своей значимости (это называется внутренним вознаграждением).

Схематично суть мотивационной модели Портера-Лоулера можно изложить так: работник получает удовольствие от денежного вознаграждения, а также от результатов своей работы. Он стремится выполнить задание быстрее и качественнее, ожидая получить заработную плату, соответствующую затраченным усилиям, и внутреннее удовлетворение.

Чувство удовлетворения возникает в том случае, когда зарплата оправдывает ожидания. Если же денежное вознаграждение меньше ожидаемого, исчезает удовлетворение от вознаграждения и от проделанной работы. То есть у работника исчезает стимул работать с полной отдачей.

Элементы модели мотивации Портера-Лоулера

Рассмотрим подробнее понятия, которые входят в теорию Портера-Лоулера:

• ценность вознаграждения – это то, какое значение работник придает заработной плате, насколько она для него важна;
• вероятность оплаты – то, насколько работник уверен, что его усилия будут вознаграждены и что размер оплаты будет достойным;
• затраченные усилия – активность работника, степень вовлеченности в рабочий процесс, желание выполнить работу, уровень усилий, которые он готов затратить;
• роль работника – то, какое место занимает работник в производственной цепочке; сложность задания и то, насколько его выполнение зависит лично от него;
• уровень способностей – квалификация, мастерство, профессиональные навыки работника, его личные качества, умение добиваться поставленной цели, то есть может ли он достигнуть результата для получения вознаграждения;
• результат – сроки, объем и качество выполненных задач;
• внутреннее вознаграждение, нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и общества;
• внешняя награда, материальные блага: деньги, карьерный рост;
• ожидаемая награда – оценка работником уровня зарплаты, которую он рассчитывает получить; моральное удовлетворение, которое он также ожидает получить;
• удовлетворенность – то, насколько полученная заработная плата и моральное удовлетворение соответствуют ожиданиям.

Главное утверждение теории Портера-Лоулера, много раз проверенное и доказанное на практике, следующее: удовлетворенность работника — это результат выполненных задач. Оно возникает при условии, что полученное вознаграждение соответствует ожидаемому либо превышает его.

Какую роль играют усилия в теории мотивации Портера-Лоулера

Авторы теории Портера-Лоулера в ходе своих исследований выяснили, что человек на работе прикладывает такие усилия, которые соответствуют обещанному (ожидаемому) размеру вознаграждения. Прилагать усилия работника также мотивирует уверенность в получении этого вознаграждения (внешнего и внутреннего).

Усилия – эквивалент затраченной энергии, времени и навыков, необходимых для выполнения конкретной задачи, сознательного желания достигнуть цели. В теории Портера-Лоулера все взаимосвязано, как и в реальной жизни: от усилий зависят мотивация и результаты работы.

От чего еще зависят результаты работы, вознаграждение и, следовательно, дальнейшая мотивация? От личных качеств работника и его роли в трудовом процессе. Чем больше производительность труда сотрудника, тем больше вероятность, что он добьется поставленной цели, желаемого результата.

Тут играют важную роль несколько факторов: работник должен иметь не только желание и энергию для выполнения задания, но и подходящие для этого личные качества: уровень подготовки, профессиональные навыки и опыт. Он должен подходить для своей роли в производственном процессе, иметь соответствующие полномочия, статус, уровень ответственности. Человек на более высокой должности имеет возможность сильнее влиять на все процессы.

Читайте также: Как сократить расходы компании: 10 способов

В комплексной модели мотивации Портера-Лоулера особенно важная роль в повышении мотивации работников отводится внутреннему и внешнему вознаграждению.

Внутреннее (нематериальное) вознаграждение не менее важно для дальнейшей мотивации, чем внешнее (материальное, денежное). Когда человек чувствует радость и удовольствие от результата своей работы, его жизнь наполняется смыслом, он чувствует свою значимость в обществе, коллективе, это повышает его личностную и профессиональную самооценку и становится сильным стимулом работать еще лучше.

Внешнее вознаграждение – достойная зарплата, дополнительная денежная премия, перспективы повышения по службе, похвала руководителя — совершенно необходимый, иногда самый весомый аргумент для повышения мотивации. Человека окрыляют открывшиеся перспективы, он готов удвоить усилия и добиться еще более высоких результатов.

Итак, авторы теории Портера-Лоулера утверждают:

• Усилия являются важнейшим фактором мотивации человека, стимулом выполнять работу. Они зависят от значения, которое человек придает вознаграждению, от уверенности, что оно точно будет получено, и его размер будет не меньше ожидаемого.
• Результаты работы зависят от усилий, личных и профессиональных качеств сотрудника и его роли в трудовом процессе.
• Вознаграждение бывает внутренним (не материальные стимулы) и внешним (материальные стимулы).

Влияние результатов на мотивацию согласно теории Портера-Лоулера

Не меньшее значение теория Портера-Лоулера придает результатам работы. Это также один из основных стимулирующих факторов, рождающих мотивацию к работе.

От чего зависят результаты производственной деятельности? От уже знакомых нам факторов. Это, прежде всего, усилия работника, затраченные в ходе работы (их интенсивность), а также его личностные и профессиональные качества (возможности) и, наконец, его должность, место и роль (ответственность) в производственном процессе.

Изменение любого из этих условий приводит к изменению результатов труда.

Большинство людей, имеющих опыт работы, понимают, что без труда не вытащишь и рыбку из пруда. Иными словами, чтобы добиться хороших результатов, например, выпустить продукции больше и лучшего качества, нужно приложить более интенсивные усилия.

Практика показывает прямую зависимость: чем больше усилий вкладывает человек в работу, тем лучших результатов добивается. Очевидно также, что одного упорства и энергии тут недостаточно. Без необходимых навыков и профессионального опыта все усилия будут бесполезны, результат будет неудовлетворительным.

Еще один шаг к усилению мотивации, согласно комплексной модели Портера-Лоулера – правильно определить уровень вознаграждения (внутреннего и внешнего). По мнению авторов, должна существовать прямая зависимость между результатами и вознаграждением.

Как мы уже знаем, внутреннее вознаграждение имеет такую же мощную стимулирующую силу, как и внешнее. Наверное, каждый это испытал на себе: деньги — это хорошо, но чувство радости и гордости за хорошо выполненную работу, ощущение своей нужности, полезности буквально окрыляет нас.

Руководствуясь авторитетной и проверенной теорией мотивации Портера-Лоулера, успешные компании и организации стремятся создать такие условия труда для сотрудников, которые будут стимулировать коллектив прилагать больше усилий в работе.

На практике это выглядит как повышение производительности труда. Итак, повторим выводы: в повышении мотивации и достижении результатов важны усилия, личность и роль человека в работе. Завершает цепочку связка: результаты – вознаграждение.

Влияние вознаграждения на мотивацию согласно теории Портера-Лоулера

Вернемся вновь к вознаграждению, которое играет важную роль в усилении мотивации. Оно бывает двух видов. Внутреннее вознаграждение связано с личным удовлетворением, сознанием своей значимости в коллективе, самоуважением, уверенностью в своей компетенции, конкурентоспособности. Эмоциональная удовлетворенность, осознание важности своей деятельности рождаются из высокой оценки хорошо сделанного дела.

Внешнее вознаграждение в виде ожидаемых или уже полученных материальных благ: повышение зарплаты и премии, шаг вверх по служебной лестнице — имеет своим источником энтузиазм и усилия работника, а также признание заслуг и высокую оценку руководства.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера убедительно доказывает, что вознаграждение является движущей силой мотивации сотрудников. Оно больше всего влияет на интенсивность усилий, которые человек готов приложить к выполнению задачи, на результаты труда и удовлетворение, которое он получает от хорошо выполненной работы.

Удовлетворение сотрудника согласно комплексной модели мотивации Портера-Лоулера

В своей комплексной теории Лайман Портер и Эдвард Лоулер приходят к выводу, что важнейшей движущей силой, повышающей мотивацию людей к труду, является удовлетворение сотрудника (достигается, как мы видим, через результативный труд). Авторы теории наглядно показывают, что все пять факторов, рождающих мотивацию, взаимосвязаны и взаимозависимы.

Читайте также: Оптимизация бизнес-процессов: зачем это нужно, как осуществляется

Авторы проследили всю цепочку производственных отношений: работник видит, что его усилия приводят к желаемым результатам и вознаграждению, он чувствует удовлетворение от своей работы, у него появляется мотивация продолжать трудиться ради достижения результатов или трудиться с еще большей отдачей.

Мотивационная модель Портера-Лоулера показывает, что результативность работы зависит от нескольких факторов. Во-первых, это усилия, которые сотрудник прилагает во время работы. Интенсивность усилий зависит от того, насколько важно для него вознаграждение и насколько он уверен в своей компетентности.

Во-вторых, это личность самого работника и роль, которая отводится ему в производственном процессе. Каждый сотрудник имеет свои личностные качества и уровень навыков, которые влияют на результаты его работы.

Вознаграждение также играет важную роль в теории Портера-Лоулера. Оно бывает как внутренним, то есть связанным с чувством уверенности и самоуважения, так и внешним, например, предоставлением карьерных возможностей или денежных премий. Когда сотрудник получает заслуженное вознаграждение за свои усилия, он чувствует удовлетворение, что повышает мотивацию для дальнейшей работы.

Часто задаваемые вопросы о модели Портера-Лоулера

Какие принципы заложены в модель мотивации Портера-Лоулера?

Модель мотивации Портера-Лоулера построена на принципах, которые помогают создать эффективную систему мотивации на предприятии. Вот некоторые из них:

• Принцип дифференциации: Портер и Лоулер считают, что в каждой организации должны быть свои стимулы для хорошей работы. Стандартной, универсальной шкалы не существует. Каждая организация должна разработать собственные уникальные мотивационные стратегии, которые соответствуют ее возможностям.
• Принцип адаптации: Мотивационные стратегии, то есть системы поощрения, должны быть гибкими и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям организации. Авторы советуют регулярно пересматривать и корректировать правила мотивации работников, чтобы они отвечали требованиям времени.
• Принцип сосредоточенности: Организация должна большее внимание уделять тем группам сотрудников, которые имеют наибольшую ценность для достижения стратегических целей компании. Усилия и ресурсы должны быть тратится на удовлетворение потребностей и ожиданий этих групп.
• Принцип устойчивости: Система поощрений должна строиться так, чтобы работник связывал личные долгосрочные перспективы с этим предприятием. Программа стимулов при необходимости может и должна меняться в деталях, сохраняя стабильность в главном. Если же она часто меняется принципиально, это может привести к снижению мотивации сотрудников.
• Принцип коммуникации: Важнейшим условием успешной работы мотивационной модели авторы считают эффективную коммуникацию между сотрудниками и руководителем, то есть обратную связь. Вышестоящие сотрудники должны понятно и открыто объяснять работникам смысл мотивационных стратегий, говорить о том, каких результатов ожидает организация от сотрудников.

Эти принципы помогают создать систему мотивации, которая способствует достижению стратегических целей организации и обеспечивает удовлетворение потребностей сотрудников.

Как на практике применять модель?

Применение мотивационной модели Портера-Лоулера приведет к тому, что в момент начисления зарплаты работники сразу заметят связь между уровнем личной активности и денежным вознаграждением. Сотрудник с высокой производительностью труда получит премию, которая может превысить оклад и надбавку за стаж. Если сотрудник будет работать еще более эффективно, его зарплата будет расти соответственно показателям.

Эдвард Лоулер утверждает, что сам оклад можно увеличивать только в связи с кадровыми изменениями. Это может быть:

• повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей;
• изменение трудового стажа;
• увеличение прожиточного минимума.

Лоулер настаивает на прямой зависимости размера материального вознаграждения от эффективности сотрудника. Чем интенсивнее усилия работника, тем более высокую зарплату он должен получить.

Что нужно учитывать при внедрении модели Портера-Лоулера?

Применяя в жизни теорию Портера-Лоулера, важно понимать, что все составляющие этой модели работают в комплексе. Значимость вознаграждения, усилия, навыки сотрудника, результат работы и удовлетворение – это переменные величины, которые могут и будут меняться, но сама модель останется стабильной.

Читайте также: Цели управления проектами: виды и требования

Компаниям, внедряющим модель мотивации Портера-Лоулера, рекомендуется пересмотреть кадровую политику. Соискатели с высокой мотивацией, но низким уровнем профессиональных навыков не смогут работать эффективно. В некоторых случаях придется разработать более эффективные методы подбора кадров, чтобы привлечь тех сотрудников, которые будут способствовать росту и развитию компании.